Die Auftaktveranstaltung des Netzwerks für Personalentwicklung an Universitäten fand am 28. und 29. Januar 2015 im Tagungszentrum Schmerlenbach bei Aschaffenburg statt. Ziel der Auftaktveranstaltung war es, das Netzwerk mit Zielen, Themen und Struktur vorzustellen und gemeinsam in Workshops mit der inhaltlichen Arbeit zu beginnen. Die Auftaktveranstaltung erzielte eine große Resonanz: Das Netzwerk konnte 73 PersonalentwicklerInnen von deutschen Universitäten bei der Tagung begrüßen. Vertreten waren 45 Universitäten aus 14 Bundesländern.

Zum Programm

Netzwerken war zentraler Bestandteil des ersten Veranstaltungstages. Im Rahmen eines World Cafés wurden die Leitlinien des Netzwerks diskutiert. Im Vordergrund stand dabei für viele TeilnehmerInnen das Ziel, die personalentwicklerische Arbeit innerhalb ihrer Institution strategisch schlagkräftig aufzustellen. Damit verband sich der Wunsch nach Austausch zu Best Practice und – im Sinne einer Fehlerkultur – zu weniger geglückten Strategien und Projekten. Diskutiert wurde auch die Frage nach messbaren Kriterien für den Erfolg von Personalentwicklung. Einigkeit herrschte bei der Notwendigkeit einer wissenschaftlichen Grundlage für die personalentwicklerische Arbeit, zur Qualitätssicherung und Akzeptanz der Maßnahmen bei der wissenschaftlichen Zielgruppe sowie bei den Hochschulleitungen. Nach einer Vorstellung der bestehenden regionalen Netzwerke bildeten sich Arbeitsgruppen, die sich bis zum späten Abend über Personalentwicklungskonzepte und Kompetenzmodelle austauschten.

Der zweite Tag begann mit zwei Expertenvorträgen: Unter dem Titel „Förderung von Führungs- und Managementkompetenzen als Erfolgsfaktor für Wissenschaftsorganisationen“ stellte Dr. Kristin Knipfer das Veranstaltungsangebot des Lehrstuhl für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement vor und gab spannende Einblicke in aktuelle Forschungsbefunde. Der Frage, ob Personal- und Organisationsentwicklung Luxus oder Notwendigkeit sind, widmete sich Dr. Cuno Künzler, Leiter der Personal- und Organisationsentwicklung der ETH Zürich. Anhand des Personalentwicklungsangebotes der ETH zeigte er die Herausforderungen auf, vor der die Personalentwicklung an Universitäten steht. Auf die Frage, ob Personalentwicklung seiner Meinung nach Luxus oder Notwendigkeit sei, antwortet er schmunzelnd: ein notwendiger Luxus.

Danach folgten Workshops in intensiven Kleingruppenformaten. Im ersten Workshop wurde unter der Moderation von Susanne Schulz von der Universität Duisburg-Essen die Bedeutung der Personalentwicklung im Kontext eines ganzheitlichen Personalmanagements an Universitäten diskutiert. Ein ganzheitlich und strategisch ausgerichtetes Personalmanagement wurde dabei als obligatorische Managementaufgabe der Hochschulleitungen gesehen. Zur Akzeptanz trägt ein sichtbarer mittel- und langfristiger Nutzen für die beteiligten Akteure in der Universität bei. Die strategische Ausrichtung eines ganzheitlich und strategisch ausgerichteten Personalmanagements wird durch Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel externe Governance Faktoren, beeinflusst. Das Gesamtkonzept sollte Teilstrategien zentraler und dezentraler Einheiten der Universität miteinander verbinden. Die Entwicklung von Kennzahlen zum strategischen Personalmanagement wurde im Hinblick auf die Hochschulsteuerung von hoher Wichtigkeit gesehen.

Barbara Bertges und Dagmar Grübler von der RWTH Aachen beschäftigten sich in ihrem Workshop mit Status Quo und neuen Trends der Personalentwicklung. Aufgezeigt wurden drei Dimensionen von Personalentwicklung: Als strukturelle Herausforderung (die Funktion Personalentwicklung wird oft nicht von der Struktur Personalentwicklung erbracht), als strategische Herausforderung (oft sind nur Teilaspekte der Personalentwicklung wie Nachwuchsförderung oder Führungskräfteentwicklung strategisch verankert) und als inhaltliche Herausforderung (große Themenvielfalt). Als Trends wurden die Entwicklung von Fort- und Weiterbildung zu Personalentwicklung, die Verzahnung von Organisations- und Personalentwicklung, eine systematische Führungskräfteentwicklung und das Thema Qualitätsmanagement gesehen.

„Zielgruppe zwischen den Stühlen – Personalentwicklung für das Wissenschaftsmanagement“ lautete der Titel der dritten Arbeitsgruppe, die von Elke Karrenberg von der Johannes Gutenberg-Universität Mainz moderiert wurde. Stärkere Autonomie der Hochschulen, wettbewerbliche Verfahren, neue Anforderung im Bereich Studium und Lehre, veränderte Steuerungskonzepte bringen eine neue Beschäftigtengruppe mit sich: Wissenschaftsmanagerinnen und Wissenschaftsmanager arbeiten an der Schnittstelle zwischen Wissenschaft und Administration und sitzen dabei nicht selten zwischen den Stühlen. In den Fokus von Personalentwicklung rückt das Wissenschaftsmanagement nur langsam. Der Workshop hatte das Ziel, Good-Practice-Personalentwicklungsmaßnahmen für das Wissenschaftsmanagement am Beispiel der Johannes Gutenberg-Universität (hier insbesondere das Programm Management von Studium und Lehre) zu beleuchten und in der Diskussion der Workshop-Teilnehmenden weitere Beispiele zu sammeln.

Praxisnah wurde im Workshop von Anke Waldau und Silke Hell von der Universität Konstanz diskutiert, in dem es um die zielgruppenspezifische Zuschneidung von Angeboten und deren effektive Kommunikation ging. Angebote zu Themen der Personalentwicklung werden oft von der intendierten Zielgruppe schlecht wahrgenommen, obwohl die Bedürfnisse dafür häufig artikuliert werden. Vorgestellt wurde das Öffentlichkeitsarbeits-Modell des Academic Staff Development der Universität Konstanz: Hier werden Angebote sehr eng auf die Bedürfnisse der Zielgruppen zugeschnitten und dies entsprechend bedürfnisorientiert und zielgruppenspezifisch in Materialien der Öffentlichkeitsarbeit kommuniziert. In der Diskussion kristallisierte sich heraus, dass dieses Vorgehen besonders bei der Zielgruppe der ProfessorInnen und bei Führungsthemen relevant ist. Insgesamt wurde damit die Wichtigkeit von zielgruppenspezifischen Zuschnitten der Angebote der Personalentwicklung und deren bedürfnisorientierten Kommunikation unterstrichen.

Teilnehmerstimmen der Auftaktveranstaltung: “Vielen Dank für das tolle Programm; ich habe sehr von dem Mix von Fachvorträgen, Workshops und Pausenaustausch profitiert.” – “Qualitativ hochwertig” – “Zeitgewinn” – “Toll, energiegeladen, inspirierend, super”.

Vorträge und Ergebnisse der Auftaktveranstaltung (für TeilnehmerInnen)